Tein linkkarijulkaisun, jossa pyysin äänestämään parasta nimivaihtoehtoa 360-palautepalvelulle. 360-palaute on tuote/palvelu, jossa asiantuntija, esihenkilö tai johtaja saa strukturoitua palautetta omalta esihenkilöltään, alaisiltaan ja kollegoiltaan sekä mahdollisesti joltain muulta sidosryhmältä. Lisäksi hän arvioi itseään. Hän saa siis palautetta ympäriltään ja siksi puhutaan 360 asteesta.
Syy, miksi tällaista äänestystä lähdin järjestämään oli se, että kyseisen palvelun kohdalla olen törmännyt moneen eri nimeen, mm. näihin:
- 360-palaute
- 360-arviointi
- 360-tutkimus
- 360-kysely
- 360-mittaus
- 360-testi
Näistä selvästi käytetyimmät ovat palaute ja arviointi. Sama tulos tuli myös tekemässäni linkkariäänestyksessä (https://bit.ly/3ckDl0B).
Julkaisussani en kertonut mitä nimivaihtoehtoa me MPS:n People Analytics -palveluissa* käytämme. Sen lupasin kertoa myöhemmin kommenteissa ja perustelut sille, miksi siihen on päädytty. Päätin kuitenkin kirjoittaa aiheesta mieluummin lyhyen blogin kuin pitkän kommentin linkkariin.
Palaute vs. arviointi – kuinka me näemme asian
Me MPS:llä käytämme palvelusta nimeä 360-palaute, koska se kuvaa mielestämme parhaiten mistä on kysymys. Näkemyksemme mukaan 360-palaute on ensisijaisesti työkalu henkilökohtaisen kehittymisen tueksi. Tällainen palaute ei koskaan tarjoa absoluuttista kuvaa palautteen saajan todellisesta osaamisesta tai taidosta johtaa ja tehdä yhteistyötä. Sen sijaan se avaa ikkunan siihen, miltä henkilön käyttäytyminen – eleet, puheet ja teot – muiden silmissä näyttää. Ja siihen mitä ajatuksia, tulkintoja ja toiveita henkilön käyttäytymiseen ja rooliin muiden mielissä liittyy.
Tunnemme kyllä itsemme ja omat tarkoitusperämme, mutta ymmärretäänkö tekemiseni sekä sanomiseni siten kuin olen ne tarkoittanut? Palautteen avulla itsetuntemus kasvaa ja oman toiminnan vahvuudet sekä mahdolliset kehitystarpeet selkiytyvät. Ensisijaisena tavoitteena on näin ollen henkilökohtainen tuki ja kehittyminen muilta saatua palautetta hyödyntäen.
Arviointi-nimi vie mielestäni ajatusta väärille raiteille ja kysymyksessä onkin tyystin eri asia. MPS:llä tehdään paljon henkilöarviointeja, mutta tällöin kysymyksessä on osaajien tunnistaminen ja sen varmistaminen, että oikeat henkilöt löytävät heille parhaiten soveltuviin tehtäviin. Henkilöarvioinneissa käytetään työkaluina mm. erilaisia soveltuvuusarviointeja, jotka ennustavat työssä menestymistä.
Arviointi-sana 360-työkalun yhteydessä voi viestittää lisäksi mielikuvaa siitä, että henkilöitä laitetaan jonkinlaiseen järjestykseen eri kriteerien perusteella. Toki sellainenkin on 360-palautedatan avulla mahdollista, mutta järjestykseen asettamisen ei pitäisi olla ainakaan tärkeimpänä lähtökohtana datan hyödyntämisessä. Sen sijaan 360-palautteiden yksilöraportit ovat usein tarkoitettukin pelkästään palautteen saajien omaan käyttöön, eikä kenellekään muulle.
Ei suoritusarvio tai onnistumisen mittari
Haluammekin MPS:llä viestittää selvästi sitä, että 360-palaute ei ole suoritusarvio eikä roolissa onnistumisen arvio. Sen sijaan se on muilta kerättyjä kokemuksia vuorovaikutuksesta, johtamistoiminnasta ja yhteistyön tekemisestä. Se on henkilökohtaista palautetta sinulle siitä, miltä oma toiminta muille näyttää ja mitä he sinulta toivovat ja tarvitsevat, jotta yhteistyö tiimissä ja työpaikalla kehittyy entisestään.
Eniten 360-palautteesta saa irti, kun ne käy asiantuntijan kanssa läpi ja keskustelee jälkikäteen havainnoista palautteen antaneiden kanssa.
Käy tutustumassa yllä mainittuihin palveluihin tarkemmin näistä linkeistä:
www.mps.fi/palvelu/360-palaute
www.mps.fi/palvelualue/henkiloarvioinnit
* MPS People Analytics –tutkimuspalvelut toteuttaa henkilöstökokemukseen liittyviä tutkimuksia, kuten 360-mittauksia, johtoryhmäbarometrejä, organisaatiokulttuuritutkimuksia ja perinteisiä työhyvinvointi- tai henkilöstötutkimuksia.
