Johtajien ja esihenkilöiden kehittämiskohteet vuonna 2024 – Mitä opimme 360-palautteista?

Toteutimme vuoden 2024 aikana lukuisia 360-palautekyselyjä eri organisaatioissa. Johtoryhmät ovat olleet suurin yksittäinen kohderyhmämme. Olemme reilun parin vuoden aikana tukeneet yli 40 johtoryhmää johtamiskulttuurin systemaattisessa kehittämisessä 360-palauteprosessimme avulla.

Ketään emme jätä tulosten kanssa yksin, vaan tarjoamme aina myös henkilökohtaista sparrausta 360-tulosten läpikäyntiin sekä kehittämistoimenpiteiden suunnitteluun.

Teimme vuonna 2024 kertyneestä datasta yhteenvedon ja selvitimme tyypillisimmät kehityskohteet, joita johtajat ja esihenkilöt ovat itse nostaneet esiin 360-palautteiden yhteydessä.

Yksi keskeinen havainto vuoden aikana on ollut se, kuinka tietoisia johtajat ja esihenkilöt ovat omista kehityskohteistaan ja kuinka arvokasta ulkopuolisen asiantuntijan tuki ja keskustelu voi olla palautteiden käsittelyssä sekä jalkauttamisessa.

1. Ajanhallinta, priorisointi ja vastuun jakaminen

Moni johtaja kokee arjen kiireen ja jatkuvien keskeytysten vaikeuttavan keskittymistä olennaiseen. Erityisesti esihenkilöt tuntevat usein huonoa omatuntoa siitä, ettei aikaa löydy riittävästi omalle tiimille. Yksi merkittävä aikasyöppö onkin se, että esihenkilö päätyy tekemään itse tehtäviä, jotka tulisi delegoida. Tämä ei ainoastaan kuormita esihenkilöä tarpeettomasti, vaan myös hidastaa tiimin itseohjautuvuuden kehittymistä ja voi heikentää luottamuksen rakentamista.

Sparrauskeskusteluissa olemme käsitelleet keinoja, joilla tiimin itseohjautuvuutta voi vahvistaa ja ajanhallintaa tehostaa. Keskeisiä keinoja ovat esimerkiksi:

• Selkeämmät tavoitteet ja odotukset tiimille
• Tehtävien tietoinen ja systemaattinen delegointi
• Kalenterinhallinnan optimointi ja työajan selkeämpi rajaus
• Turhien keskeytysten ja tehottomien kokousten karsiminen
  
  

Kun johtaja keskittyy määrätietoisesti näihin keinoihin, arjen työskentelystä tulee sujuvampaa ja aikaa vapautuu strategisesti tärkeisiin tehtäviin.

2. Palautteen antaminen ja vastaanottaminen

Palautteenanto ja -vastaanotto ovat johtajuuden ydintaitoja, mutta ne koetaan usein haastaviksi.

Sparrauskeskusteluissa olemme pureutuneet palautekulttuurin kehittämiseen ja tutkineet syitä siihen, miksi erityisesti korjaavan palautteen antaminen tuntuu monille vaikealta. Usein haasteena on pelko vastaanottajan reaktiosta tai epävarmuus siitä, miten palaute muotoillaan siten, että se on sekä selkeää että motivoivaa.

Hyvän palautekulttuurin rakentaminen vaatii systemaattista työtä. Keskeisiä keinoja ovat esimerkiksi:

• Selkeät ja säännölliset palautekäytännöt osaksi arkea
• Palautteen yhdistäminen tavoitteisiin ja konkreettisiin havaintoihin
• Rohkeus antaa rakentavaa palautetta ajoissa, ei vasta ongelmien kasaantuessa
• Avoimuuden ja luottamuksen vahvistaminen tiimissä, jotta palaute koetaan kehittävänä eikä uhkana
  
  

Kun palautteenanto ja -vastaanotto muuttuvat luontevaksi osaksi päivittäistä työtä, koko organisaatio hyötyy paremmasta yhteistyöstä ja kehittymisen kulttuurista.

3. Johtamisen jämäkkyys ja selkeys

Jämäkkä ja selkeä johtaminen luo luottamusta ja auttaa organisaatiota toimimaan tehokkaasti. Moni johtaja kokee kuitenkin haasteita esimerkiksi selkeän suunnan näyttämisessä, päätösten tekemisessä ja vaikeiden tilanteiden käsittelyssä. Poukkoileva johtaminen aiheuttaa epävarmuutta tiimissä ja hidastaa päätöksentekoa.

• Selkeät tavoitteet ja linjaukset – tiimin on helpompi toimia, kun suunta ja odotukset ovat yksiselitteiset.
• Johdonmukainen päätöksenteko – päätösten perusteleminen ja niihin sitoutuminen lisäävät johtajan uskottavuutta.
• Rohkeus tarttua vaikeisiin tilanteisiin – epäselvät tai ongelmalliset tilanteet eivät yleensä ratkea itsestään, vaan vaativat aktiivista johtamista.
• Jämäkkyyden ja empatian tasapaino – jämäkkyys ei tarkoita autoritäärisyyttä, vaan kykyä tehdä päätöksiä kuunnellen, mutta määrätietoisesti.
  
  

Kun johtaja uskaltaa olla sekä selkeä että johdonmukainen, tiimi tietää, mitä heiltä odotetaan.

Miksi ulkopuolinen sparraus on arvokasta?

Pelkkä 360-palaute ei yksin riitä, vaan sen tehokas käyttö vaatii reflektointia ja toimenpiteitä. Sparrauskeskustelut ovat auttaneet monia johtajia ymmärtämään palautteensa syvemmin ja tekemään konkreettisia kehitysaskelia. Ulkopuolinen asiantuntija voi auttaa palautteen tulkinnassa, tarjota uusia näkökulmia ja tukea kehitystyötä systemaattisesti.

Jos haluat keskustella siitä, miten 360-palautteen hyödyntämistä voisi kehittää organisaatiossasi, ota yhteyttä!