Osaamista on vaikea löytää eikä sen kehittämiseen ole oikein aikaa, kun on niin kiire kaikkien muiden asioiden kanssa. Kuulostaako tutulta?
Future of Jobs 2023 -raportin mukaan organisaatiot kokevat isoimmiksi muutoksen esteiksi henkilöstön osaamisvajeen sekä osaajien löytämisen. Oman henkilöstön osaamisen kehittämisen hyödyt ovat ilmiselvät – erityisesti silloin kun osaajia on vaikea löytää. Samasta raportista selviää, että henkilöstön osaamisen kehittäminen, työssä oppiminen ja prosessien automatisointi ovat tärkeimpiä toimia, jolla organisaatiot aikovat päästä tavoitteisiinsa.
Mitä henkilöstö voi tehdä itse osaamisen johtamisen suhteen ja mikä on organisaation vastuulla?
Parhaimmillaan koko ketju toimii eli osaamista johdetaan organisaation strategiasta tiimeihin ja sieltä työntekijöihin, mutta ketjun jokainen lenkki voi myös itse johtaa omaa osaamistaan.
Työntekijän vastuu osaamisen johtamisessa
Oman työmarkkinakelpoisuuden ylläpitäminen ja osaamisen kehittäminen on jokaisen omalla vastuulla. Erityisesti asiantuntijatyötä tekevällä tulisi olla kiinnostusta kehittää omaa osaamistaan. Kun motivaatio oppimiseen on olemassa, tarvitaan aikaa, organisaation tukea sekä erilaisia keinoja.
Lifeworksin selvityksen mukaan ammattilaisista yli puolet kokee, ettei työnantaja tue osaamisen kehittämisessä tai urakehityksessä. Moni kaipaa työnantajan tukea – varsinkin jos ajanpuute tai budjetti ovat esteenä itsenäiselle osaamisen kehittämiselle.
Mitä voi tehdä itse? Työntekijä voi seurata aktiivisesti oman alan trendejä ja edelläkävijäyrityksiä ja löytää sieltä inspiraatiota kehitettäviin osaamisiin. Omia oppimistavoitteita kannattaa käydä läpi myös kehityskeskustelussa. Yhdessä esihenkilön kanssa voi myös suunnitella, mitä voi tehdä itse ja miten organisaatio voisi tukea tietyn osaamisen kehittämisessä.
Jokaisella tulisi olla selkeät tavoitteet siitä, mitä osaamista haluaa ja aikoo kehittää seuraavasti.
Mitä ei kannata tehdä? Jäädä odottamaan, että työnantajalla on tarjota vastaukset ja kurssit kaikkiin osaamistarpeisiin. Moni organisaatio on vielä hyvin alkuvaiheessa systemaattisen osaamisen johtamisen suhteen eli työntekijän tulee olla itsekin aktiivinen.
Tiiminvetäjän vastuu osaamisen johtamisessa
Esihenkilö voi tarjota esimerkkiä osaamisen johtamiseen ja kertoa organisaation osaamistavoitteista sekä johtaa tiimin osaamisen kehittymistä ja varmistaa, että työn tekemisen tavat ja välineet ovat ajan tasalla.
Tiimiläisten osaamista kannattaa myös jakaa tiimissä eri keinoin; tuuraamiset, yhteiset oppimishetket, uudet projektit eri kokoonpanoilla jne. ovat hyviä tiimin omissa käsissä olevia keinoja osaamisen kehittämiseen.
Tiiminvetäjän kannattaa osoittaa kiinnostusta jokaisen tiimiläisen osaamisen tilaan sekä huolehtia sopivasta työkuormasta, jotta oppimiselle jää aikaa. Kunkin tiimiläisen henkilökohtaista oppimista voidaan seurata kehityskeskusteluissa, oppimisalustalla tai kahdenkeskisissä palavereissa.
Johdon vastuu osaamisen johtamisessa
Ideaalitilanteessa organisaatiossa on määritelty strategiset osaamiset. Johtoryhmän ja HR:n tulisi seurata aktiivisesti oman alan ja työelämän trendejä osaamisnäkökulmasta ja peilata tarpeita omaan organisaatioon. Tämän lisäksi olisi hyvä olla suunnitelma siitä, miten organisaatio voi tarjota erilaisia keinoja osaamisten kehittämiseen ja miten tätä seurataan.
Organisaatio voi tukea työntekijöitä monin eri keinoin; asettaa tavoitteita, kannustaa osaamisen jakamiseen ja kehittämiseen, antaa aikaa, tarjota työkaluja sekä koulutuksia sekä luoda positiivista oppimisen kulttuuria.
Johdon kannattaa myös olla avoin koko organisaatiolle siitä, minkälaista osaamista kyseisessä firmassa kaivataan tulevaisuudessa: strategisia osaamisia ei tule pimittää tai pitää vain harvojen tiedossa.
Tarvittavaa tulevaisuuden osaamista on henkilöstön kuitenkin hirveän vaikea kehittää, jos he eivät tiedä minkälaista osaamista tarvitaan. Siitä on hyvä lähteä liikkeelle.
Jos huomasit lukiessasi, että joku näistä kolmesta – tai kaikki – ovat vielä omassa organisaatiossasi heikossa jamassa – et ole yksin. Moni suomalainen organisaatio on selvityksemme mukaan ottamassa vasta alkuaskeleita systemaattisen osaamisen johtamisen ja kehittämisen suhteen.
Me uskomme, että systemaattinen osaamisen johtaminen ja parempi osaamispääoma johtaa onnellisempaan työelämään ja parempaan liiketoimintaan. Sen vuoksi kehitämme uutta osaamisen johtamisen alustaa suomalaisten organisaatioiden tarpeisiin. Käy tutustumassa Trilliant-palveluun: www.trilliant.fi
Tutkimuksia:
Lifeworks: Kun työnantaja ei tue urakehityksessä, alkaa työnhaku kiinnostamaan
World Economic Forum: Future of Jobs Report 2023
