”Minä en usko psykologisiin testeihin”

Ei tarvitsekaan uskoa.

Psykologisten testien toimivuus ei ole uskon asia. Luottakaamme mieluummin tutkimukseen. Rekrytointimenetelmien toimivuudesta on olemassa muutama laaja metatutkimus ja tieteellinen analyysi, joihin kannattaa tutustua.

Haastattelu on paras rekrytointimenetelmä. Eikö vain?

No kyllä, se on ainakin yksi parhaimpia, mutta työnäytteet olivat Robertsonin ja Smithin meta-analyysissa (2001) vielä hieman vahvemmin työmenestystä ennakoivia. Samalle tasolle haastattelun kanssa nousivat kykytestit eli älykkyystestit. Tässä tärkeimmät yksittäiset menetelmät ja niiden korrelaatiot työtehtävissä pärjäämiseen kyseisessä tutkimuksessa:

• Työnäyte .54
• Kykytesti / älykkyystesti .51
• Strukturoitu haastattelu* .51
• Persoonallisuustestit .40
• Biodata .38
• Tunnollisuus (yksi persoonallisuuden piirteistä) .31
• Referenssit .26
• Työkokemus vuosina .18
• Grafologia .02

*Strukturoitu haastattelu tarkoittaa etukäteen suunniteltua haastattelua, jossa esitetään samat kysymykset samalla tavalla kaikille hakijoille.

Oliko yllätyksiä?

Työkokemusta painotetaan usein työpaikkailmoituksissa. Mutta onko sillä oikeasti väliä onko työntekijä tehnyt samaa tehtävää vähemmän vai kauemmin aikaa? Tämän tiedon perusteella olisi parempi painottaa henkilön potentiaalisuutta eli oppimiskykyä ja työskentelytapaa enemmän.

Salgadon analyysissä vuodelta 2017 kykytestit ja strukturoitu haastattelu, joka oli suunniteltu hyvin pohjautuen työtehtävän analyysiin ja kriteereihin (eli behavioraalinen haastattelu), nousivat molemmat yhtä vahvoiksi ennustajiksi. Tässä muutama poiminta yksittäisistä rekrytointimenetelmistä:

• Kykytesti / älykkyystesti .62
• Behavioraalinen strukturoitu haastattelu .62
• Tunnollisuus .39
• Työkokemus .25
• Avoimuus uudelle (yksi persoonallisuuden piirteistä) .22

On selvää, että yksittäiset menetelmät eivät anna niin paljon varmuutta kuin menetelmien yhdistäminen.

Siksi Robertsonin ja Smithin meta-analyysissa tarkasteltiin myös mitkä kaksi menetelmää yhdessä antavat parhaan tuloksen:

• Kykytesti ja integriteettitesti** .65
• Kykytesti ja strukturoitu haastattelu .63
• Kykytesti ja työnäyte.60

**Integriteettitesti tarkoittaa persoonallisuustestiä, jossa pääpaino on henkilön luotettavuudella, hyvällä käytöksellä ja sääntöjen noudattamisella. Viidestä suuresta persoonallisuuden piirteestä integriteettiin ovat yhteydessä sovinnollisuus, tunnollisuus ja tasapainoisuus.

Viesti lienee selvä.

Jätetään uskon asiat teologeille ja keskitytään mieluummin tehokkaisiin ja kestäviin rekrytointeihin. Aina on parempi käyttää useampaa menetelmää kuin turvautua pelkästään haastatteluun. Jos haluat tehdä kestäviä ja hyviä päätöksiä rekrytoinnissa, käytä haastattelun lisäksi myös psykologisia testejä ja työnäytteitä.

Hyviä rekrytointeja!

Lähteet:

• Salgado 2017 Personnel Selection. Oxford Research Encyclopedia of Psychology
• Robertson & Smith 2001 Personnel selection. Journal of Occupational and Organizational Psychology