Todennäköisyyksiä, riskien ja huippusuoritusten tunnistamista – monimenetelmäisyys arvioinneissa

Vaihtoehtoja saada vahvuudet esiin

Monimenetelmäisyys mahdollistaa hakijoille erilaisia tapoja osoittaa vahvuuksiaan. Siinä missä toinen onnistuu vakuuttamaan haastattelussa innostuneen ilmaisutapansa avulla, voi toinen näyttää taitonsa kirjallisesti, pärjäten paremmin aikapaineessa ongelmanratkaisussa tai tuottaen jäsentyneen ja näkemyksellisen vastauksen case-tehtävään. Ryhmätehtävässä puolestaan voi tulla konkreettisesti esiin esimerkiksi taitoja taitavasti osallistaa ja huomioida muita ryhmän jäseniä, hakea kompromisseja tai läpiviedä omia näkökulmia.

Mitattavat kompetenssit suhteessa muihin

Työpersoonallisuuskyselyt ja erilaiset testit kertovat vastaajan toimintatyylistä tai valmiuksista toisin kuin haastattelu: ne antavat vastaajasta tietoa kootusti ja objektiivisesti suhteutettuna suureen vertailujoukkoon. Miltä minun toimintatyylini, kompetenssini, motivaationi tai persoonanpiirteeni näyttävät verrattuna muihin? Toiminko yleensä tuloshakuisemmin, luovemmin tai päättäväisemmin kuin kanssavastaajani? Aikarajoitteisessa testissä huippusuoritus voi auttaa tunnistamaan potentiaalia tehokkaaseen tiedonkäsittelyyn.

Itsetuntemus ja oppiminen

Suoraviivaisten tulkintojen tekemistä yksittäisten menetelmien perusteella tulee välttää, koska yksinään testi tai haastattelu ei tuota kovin monipuolista tietoa. Ethän katsoisi peiliinkään vain yhdestä kulmasta. Peiliin katsoessa ihmisellä tosin on tutkitusti taipumusta hymyillä aina samoin ja sitten ihmetellä myöhemmin, kun ei tilannevalokuvissa näyttäkään itseltään. Tätä jujua arviointien monimenetelmäisyys pyrkii osaltaan taklaamaan. Jos omaa toimintaansa tarkastelee useammasta vinkkelistä, voi arviointiprosessissa parhaimmillaan oppia itsestään jotain uutta. Aina tulos ei miellytä, mutta toisaalta voi yllättyä positiivisestikin.

Montako menetelmää on riittävästi?

Arvioinnin tulos perustuu arvioitavan itsensä tuottamaan tietoon niillä välineillä ja sillä ajalla, mitä kulloinkin on arviointiin käytettävissä. Tiettyyn pisteeseen menetelmien lisääminen tuottaa lisäarvoa ja työkäyttäytymisen ennakoinnin luotettavuutta, mutta jossain vaiheessa menetelmistä saatava tieto alkaa toistaa itseään tai on epärelevanttia hakukriteereihin nähden. Arviointihaastattelu mahdollistaa eri menetelmin saatujen tulosten kytkemisen hakijan vastausten kontekstiin. Monipuolinen menetelmävalikoima on erityisen merkityksellinen silloin, kun haettava tehtävä on sisällöllisesti moniulotteinen tai vaativa. Tiedon kokoamisessa, analysoinnissa ja vertaamisessa haettavan tehtävän menestymisen edellytyksin eli arvioinnin kriteereihin painottuu konsultin rooli. Todennäköisyys tunnistaa riskit, tuen tarpeet tai tehtävään parhaiten sopiva ja siinä viihtyvä henkilö kasvaa, kun menetelmät on valittu antamaan tietoa oikeista asioista ja hakija kokee tilanteen turvalliseksi vastata itselleen tyypillisellä tavalla.

Voisikohan työnhakijaakin kannustaa tai hänelle mahdollistaa yhtä monimenetelmäistä sen työpaikan ja tehtävän arvioimista, mihin on hakemassa? Hakijahan voi tarkastella hakuilmoituksen, organisaation nettisivut, sometilit, googlata uutisoinnit ja talousluvut, testata työpaikan tuotteita tai palveluita käytännössä, kysellä lisätietoa organisaation jäseniltä ja voisiko vielä muuta? Kasvaisikohan todennäköisyys molemminpuoliseen matchiin silloin entisestään?