Kolme näkökulmaa
Viimeistään kuluneet kuukaudet ovat osoittaneet, että elämme ympäristössä, jossa jokainen voi oppia, osallistua ja opettaa. Miten voisimme rakentaa uudenlaista organisaatiokulttuuria, jossa jatkuva oppiminen toteutuu monimuotoisesti ja yhdessä? Löysin ainakin kolme näkökulmaa.
1. Vähemmän suorituskeskeisyyttä, enemmän ajattelemista
Oppiminen ei ole suoritusten keräämistä. Tiedämme tämän, mutta silti mittaamme usein oppimista – etenkin omaamme – ulkoisilla oppimisen merkeillä.
On varmasti totta, että vähintään 70 % oppimisesta tapahtuu työssä. Ja vaikka organisaatiotasolla olisi käytössä 70-20-10 -oppimismalli, se luottaa usein liikaa siihen, että oppimista tapahtuu ilman reflektiota, siinä sivussa. Mallia pitäisikin käyttää siten, että se ottaa kantaa myös ajankäyttöön.
Oppimisen äärelle on joskus pysähdyttävä, vaikka tuloksesta ei saisikaan merkintää vihkoon. Ajattelu vie aikaa. Ja koska me kaikki opimme ihan varmasti joka päivä jotain, tuolle ajalle pitäisi olla systemaattisesti varattu hetki ja välineet.
Tämä taas tarkoittaa oppimisen vallan antamista oppijalle – ja siitä juuri kulttuurimuutoksessa on kyse.
2. Systemaattinen lähestymistapa johdonmukaiselle monikanavaisuudelle
Monikanavaisuudesta tulee stressiä ja hukkaa, jos organisaation käytössä olevien kanavien luonnetta ei ole jäsennelty ja viestitty. Digitaalisia ja digitaalis-avusteisia välineitä oppimiseen, osaamisen jakamiseen ja viestintään on käytössä jatkuvasti enemmän. Samalla jokaisen pitäisi ottaa se kuuluisa koppi omasta osaamisestaan.
Oppimisen kanavia ja niiden profiileja terävöittäessä pitää tietysti huomioida niiden tavoitettavuus ja käytännöllisyys kohderyhmille.
Yksi toimiva lähtökohta on arvioida sisältöjä akselilla vakaus vs. jatkuva muutos. Näin sisällöt voi jakaa esim. tällaisiin:
- Peruskivet, jotka laaditaan kontrolloidusti. Näistä on olemassa viimeisin, hyväksytty versio ja muutokset tehdään valvotussa prosessissa. Esim. perusperiaatteet, vaatimustenmukaisuuteen liittyvä koulutus. Kohderyhmänä on yleensä ”kaikki”. Sisällön on syytä olla laadukasta ja innostavaa ja kanavan sellainen, että suorituksia voidaan mitata.
- Rooliin tai tehtävään liittyvät asiantuntijasisällöt, joiden osaaminen on välttämätöntä työn tekemiseksi oikein, mutta joita voidaan asiantuntijatasolla muokata, lisätä ja päivittää – toimintatavat, turvallisuus, tuotetieto jne. Kohdentaminen tapahtuu roolin kautta. Vaatimukset kohdistuvat sekä sisältöön että siihen välineeseen, jonka kautta sisältöä käytetään ja muokataan. Löydettävyys on tärkeää.
- Sisältö, joka kehittyy ja muuttuu jatkuvasti ja jota ei voi kontrolloida keskitetysti. Tyypillisimmillään näitä ovat keskustelut ja niihin liittyvä aineisto. Näiden kohdentaminen on tapauskohtaista – ja valitettavan usein kiinni sattumasta. Laatuodotukset liittyvät jakeluun, löydettävyyteen, kohdentamiseen ja sisällön persoonallisuuteen, hyötyyn ja iloon.
Käytännössä: Kun sisältö on vakaata ja kohderyhmä suuri, oppimissisällön suunnitteluun ja toteutukseen kannattaa investoida osaamista ja rahaa. Kun kanavaa käyttää suuri joukko ja sen käyttötarkoitus on laaja, se profiloituu käytön kautta, mikä taas vaatii onnistuakseen suunnittelua ja jatkuvaa läsnäoloa.
3. Oppimissisältöä on kaikkialla – sitä pitää osata kuratoida
Maailma on täynnä tietoa ja kanavia, jotka auttavat organisaatioita reagoimaan, analysoimaan, oppimaan ja jakamaan osaamistaan. Oppimissisältöjen ja muun median välillä ei juurikaan enää ole raja-aitoja.
Mitä seuraan, keneltä saan ajattelun impulsseja, mistä kerään signaaleja maailman muutoksesta? Kenelle viestin, mitä kautta? Henkilökohtaisen tietoympäristön kuratointi ja viestintästrategian laatiminen on yhä tärkeämpi työelämätaito, etenkin asiantuntijoille. Ja sekin on osa monimuotoisen oppimisen kulttuuria.
Mikään organisaatio ei ole saari – avataan ikkunat, ovet ja mielet oppimiselle.
