"Muistan, kun me istuttiin neukkarissa ja sä kuuntelit meitä"

"Muistan, kun me istuttiin siellä neukkarissa ja sä kuuntelit meitä." Tällainen muisto eräällä työntekijällä oli jäänyt minusta HR:nä. Tuolloin käytiin läpi pitkä ja haastava muutosneuvottelu, jota vielä silloin kutsuttiin YT-prosessiksi.

HR:n rooli muutoshallinnassa: kuuleminen on keskeistä 

Kun organisaatio käy läpi merkittäviä muutoksia, HR:n tekemälle työlle on suuri tarve. Me HR-ammattilaiset olemme mukana määrittämässä muutoksen tavoitteita, suunnittelemassa etenemistä, miettimässä tiedottamista ja varmistamassa yhteistyön sujuvuuden eri sidosryhmien kanssa. Huolehdimme, että työsuhdeasiat hoituvat moitteettomasti ja organisaatiossa toimitaan lain ja hyvien käytäntöjen mukaisesti. Päivät venyvät pitkiksi erilaisten valmistelu- ja selvittelytehtävien parissa. On paljon kysymyksiä, joihin on löydettävä ja annettava vastaukset.

Muutostilanteessa on aina tavoitteena toiminnan kehittäminen tavalla tai toisella, joten samalla kun viedään eteenpäin konkreettisia toimia, on vietävä eteenpäin myös kehittämistoimenpiteitä. HR:n rooli muutostilanteessa on monipuolinen ja vaatii kykyä yhdistää liiketoiminnalliset tavoitteet ja työntekijöiden hyvinvointi. HR on johdon keskeinen kumppani, kun liiketoiminta on muutoksessa.

Kaikki hallinnollinen työ on tärkeää ja välttämätöntä, jotta muutoksen tavoitteet voidaan saavuttaa mahdollisimman hyvin. Kuitenkin tuollainen lause, joka liittyy muistoihin neukkarihetkestä, kuvastaa ehkä parhaiten, sitä mikä on työntekijöille muutoksessa merkityksellisintä. He tuskin muistavat kaikkia PowerPoint-esityksiä tai yksityiskohtaisia suunnitelmia, vaikka ne olisivat kuinka perusteellisesti tehtyjä ja tärkeitä tilanteen kannalta. He muistavat sen, että heitä kuultiin, ja heidän huolensa ja tuntemuksensa otettiin huomioon.  

HR:n roolissa muutostilanteissa keskeisin tekijä on ihmislähtöinen muutostuki.

Tämä tarkoittaa kykyä ja halua nähdä muutos yksilön näkökulmasta. HR:n tehtävänä on tunnistaa, että jokaisella on omat huolensa, pelkonsa ja odotuksensa muutoksessa. Tällöin tärkeintä on luoda turvallinen ja avoin ilmapiiri, jossa työntekijät voivat jakaa ajatuksiaan ja tuntemuksiaan.

Miten tämä käytännössä toteutetaan?

• Psykologinen turvallisuus: Työympäristön on oltava turvallinen myös silloin, kun tilanne on haastava. Työntekijöiden tulee voida ilmaista tunteitaan ilman pelkoa arvostelusta.
• Avoimuus ja vuoropuhelu: HR:n tulee olla avoin ja rehellinen tiedon jakamisessa. On tärkeää myös kuunnella ja vastata työntekijöiden kysymyksiin. Muutostilanteessa ei voi kiirehtiä. On tärkeää varata aikaa keskusteluille, jotta työntekijät voivat tuoda esiin kysymyksensä ja huolensa.
• Läsnäolo ja saatavuus: Muutoksen aikana HR:n on oltava läsnä ja helposti tavoitettavissa. Erityisen tärkeää on luoda kohtaamisen hetkiä silloin, kun yhteydenpito tapahtuu pääosin etäyhteyksillä.
• Vaikuttamismahdollisuus: Hallinnan tunne vahvistuu, kun työntekijä kokee että hänellä on vaikutusmahdollisuus siihen mitä tapahtuu. Vaikutus ei välttämättä voi olla kovin iso, jos kyseessä on laaja muutos. On kuitenkin aidosti mietittävä missä kohden vaikuttamisen mahdollisuus on.

Palaan vielä alkuun. Se hetki, jolloin neukkarissa istuimme ja keskustelimme, tapahtui yli kymmenen vuotta sitten. Silti vielä tänä päivänä hän muistaa sen.

Kirjoittaja Titta Collinilla on 20 vuoden kokemus henkilöstöhallinnan tehtävistä. Ihmislähtöinen muutosjohtaminen on erityisen lähellä Titan sydäntä.

Kun muutostilanne on edessä, ota tueksi MPS:n HR-ammattilaiset, joilla on kokemusta erilaisten organisaatioiden ja työntekijöiden muutostilanteista.

Tutustu Interim HR-palveluun

Lataa oppaat onnistuneeseen muutokseen

Ota yhteyttä