Johtajien työhyvinvoinnille ja huolille annettu vähemmän tutkimuksellista painoarvoa
Usein tuntuu, että etenkin julkinen johtajuuskeskustelu on positiivisuuden ja ratkaisukeskeisyyden yltäkylläistämää. Usein kun kerromme muille omasta tekemisestämme, keskitymme erinomaisuustekijöihin, kilpailuetuihin, sekä omien aikaansaannosten esiin nostamiseen. Älkää ymmärtäkö minua väärin, vahvuuksien päälle on helpompi rakentaa ja toimivaksi havaittuja tukirakenteita tuleekin vahvistaa. Tämän näyttävän julkisivun takaa usein kuitenkin löytyy myös niitä ei-niin-positiivisia, joskus negatiivisiksikin kutsuttuja, ajatuksia, huolia ja pelkoja. Siksi myös näistä asioista kannattaa käydä rohkeaa ja avointa keskustelua, muuten voi käsityksemme ympäröivästä maailmasta vääristyä ja jäämme yksin omien negatiivisten tuntemustemme kanssa.
Työuupumusta, -terveyttä ja -hyvinvointia tutkitaan jatkuvasti, etenkin työntekijöiden ja organisaatiokokonaisuuden näkökulmista. Samoin johtamista ja johtajuutta hyvinvoinnista ja huolista irrallisena teemana tutkitaan paljon. Jostakin syystä johtajien työhyvinvoinnille ja huolille on annettu selvästi vähemmän tutkimuksellista painoarvoa. Johtajien uupumisen tai epäonnistumisen seuraukset, niin yksilöllisen kuin yhteisölliset tai liiketoiminnalliset, voivat olla hyvin laajoja, mikä nostaa aiheen selvittämisen tärkeyttä entisestään.
Olemme parina viime vuotena MPS:n vuosittaisessa johtajuustutkimuksessa avanneet johtajien ajatuksia mm. tulevaisuuden johtamisominaisuuksista, johtajien elämän tasapainosta ja viimeisimpänä johtajien henkilökohtaisista huolista ja yksinäisyyden kokemuksista. Vuosi sitten tehdyssä tutkimuksessa elämän tasapainon ylläpito havaittiin johtotehtävissä erittäin haasteelliseksi. Eikä tämä vuosi taatusti ole tuota tasapainoa helpottanut. Kun elämä on epätasapainossa, työn ilo, itsestä huolehtiminen ja energia haastavien asioiden käsittelyyn heikkenee. Yksi osa tasapainon ylläpitoa on huolten ja kriittisten asioiden käsittely.
Johtaminen on pärjäämistä
Tämän vuoden Mikä huolettaa, johtaja? -tutkimuksen mukaan, suomalaisten johtajien huolten keskiössä on muiden edessä epäonnistumisen pelko. Kokemus siitä, että minun on osoitettava muille pärjääväni, huolestuttaa eniten, jopa 42 % vastaajista. Myös omat virheet ja kritiikin kohteeksi joutuminen nousevat huolien kärkeen. Epävarmassa tilanteessa ja jatkuvassa muutoksessa haasteiksi nousevat oman osaamisen ja toimintatapojen jatkuva uudistaminen, organisaation odotuksiin vastaaminen ja hyvinvoinnin tukeminen sekä viestinnän, kommunikoinnin ja yhteisöllisen tekemisen vaikeus.
Elämän hallinta ja ajan käyttö työn ulkopuolisiin asioihin haastaa johtajia. Riittämättömyyden tunne ja kasvavat vaatimukset vievät sekä energiaa että aikaa. Työn vaikutukset omaan terveyteen, mahdollisuuteen harrastaa ja viettää aikaa perheen kanssa huolestuttavat erittäin suurta osaa johtajista.
Johtaminen on yksinäistä
Huolten lievittämisen näkökulmasta johtaja kokee usein jäävänsä yksin. Lähes kaksi kolmesta johtajasta nostaa yksinäisyyden yhdeksi johtajien tyypillisimmistä haasteista ja noin kolmannes johtajista kokee olevansa useimmiten yksin, vaikka ihmisiä heidän ympärillään onkin. Huolten lievittämiseen käytetyimmät keinot ovat sekä sosiaalisia (kollegat ja puoliso, joiden kanssa keskustella) tai irtiottoa työstä (ystävien kanssa ajanvietto tai urheilu). Yksinäisyys näkyy myös negatiivisena yhteytenä huolten lieventämiskeinojen käytössä, eli yksinäisyys sekä eristää että passivoi.
Huolten määrä ja yksinäisyyden kokemus olivat vahvasti yhteydessä toisiinsa. Yksinäisimpien johtajien huolten määrä oli kaksinkertainen vähiten yksinäisiin johtajiin verrattuna. Oli kyse sitten siitä, että yksinäisyys lisää huolia tai huolet yksinäisyyttä, lopputulema on se, että huolten kasautuminen kaventaa näkökenttää ulkoiseen maailmaan ja negatiiviset ajatukset vievät energiaa. Yksinäisyys taas saa meidän näkemään ongelmamme eristävinä, ei yhdistävinä, tekijöinä ja niiden jakamiseen ja siten lievittämiseen ei tunnu löytyvän keinoja yhtä helposti.
Jaettu huoli, puolikas huoli?
Positiivinen löydös tuloksissa, oli valmentavan johtamistyylin omaavien johtajien matalampi huoli- ja yksinäisyystaso. Tällaisen luottamukseen ja johdettavan henkilön kasvuun perustuvan johtamistyylin sisään on rakennettu huolten lievennysresepti, joka toimii ainakin johtajalle, mutta todennäköisesti myös johdettavalle. Johdettavan ja johtajan tekemisen ja roolien asettaminen osaksi kokonaisuutta, tuo perspektiiviä sekä omaan että yhteiseen tekemiseen ja toimii tapana jakaa vastuuta sekä vähentää yksilöön kohdistuvaa yksinpärjäämisen tai -jäämisen kokemusta. Samoin valmentavaan johtamiseen kuuluva henkilökohtainen ja välittävä vuorovaikutus, positiivinen palaute ja arvostus sekä virheiden hyväksyminen ja vaikeistakin asioista keskustelu toimivat omalla tavallaan huolten lievennyskeinoina. Kuulluksi tuleminen auttaa myös johtajaa.
Kiihtyvä tiedon, teknologian ja osaamisen kehitys nostaa johtamistehtävän yhä suuremmin keskiöön. Samalla johtamisesta tulee jokaisen työntekijän, ei vain asemaltaan johtajien, työn onnistumisen, sujuvuuden ja uudistumisen kannalta olennainen taito. Ja tämän mukana tulevat osaltaan myös johtajuuteen liittyvät huolet. Samalla voisi olla hyvä pohtia, onko johtaminen sittenkin yhteisöllistä tekemistä, eikä yksilösuoritus. Näin jakaisimme myös johtamisen huolet yhdessä, emmekä yksin.
MPS-Yhtiöiden toteuttama johtajuustutkimus käsittelee aina vuosittain vaihtuvaa ajankohtaista johtamisteemaa. Tämän vuoden tutkimus keskittyi johtajien huoliin ja yksinäisyyteen ja siihen osallistui yli 600 suomalaista johtajaa.
