Seuraavan sukupolven aktivointi perheyrityksessä?

Seuraavan sukupolven sitouttaminen yritykseen

Yksi kriittisimpiä hetkiä perheyrityksen jatkoa ajatellen on seuraavan sukupolven sitouttaminen yritykseen, mutta miten saadaan heidät kiinnostumaan perheyrityksestä? Miten mielenkiinto yritystä kohtaan herätetään ja ylläpidetään sopivalla tavalla, jotta siitä ei tule pakkopullaa?

Suomesta ja maailmalta löytyy lukuisia esimerkkejä sukupolvenvaihdostilanteista, joissa vanhempi sukupolvi haluaa jättää vastuun seuraavalle sukupolvelle, joka ei syystä tai toisesta haluaa ottaa vastuuta, tai se on jo rakentanut omaa uraa muualla ja aika/mielenkiinto ei riitä perheyritykselle. Vanhempi sukupolvi kokee tämän tilanteen jollakin tavalla pettymyksenä; seuraava sukupolvi ei arvosta työtä, joka on historiassa tehty. Toiset vanhemman sukupolven edustajat kokevat, että eivät halua samaa nuoruutta lapsilleen, kun itsellään on ollut, ja haluavatkin antaa lapsensa itse valita. Näistä lähtökohdista voi olla toisinaan haasteellisempaa ponnistaa kohti tulevaisuutta, jossa seuraava sukupolvi on sitoutunut jatkamaan.

Useat perheyritykset aloittavat, esim. historiatarinoilla, tehdasvierailuilla ja joulujuhlilla seuraavan sukupolven ollessa nuori. Myöhemmässä vaiheessa otetaan mukaan perehtyminen, koulutus ja ensimmäinen hallitusjäsenyys. Mikäli seuraava sukupolvi kiinnostuu, aktivoidutaan yhdessä yhtiön kanssa ja mietitään sopivaa etenemistapaa. Tärkeää tässä vaiheessa on avoimuus ja oikean työn /roolin löytäminen. Moni kompastuu, varsinkin perheen ollessa iso siihen, ettei ole sovittuja pelisääntöjä tai kerrottu avoimesti toimintatavoista. Myös yrityksen sisällä on hyvä sopia HR:n kanssa, minkälainen urapolku rakennetaan ja miten (kuka) työsuorituksia seurataan, jotta voidaan reagoida oikein tilanteissa, joissa perheenjäsen ei suoriudu tehtävässään odotusten mukaisesti. Lähin esimies tulisi perehdyttää tilanteeseen, jotta hän kykenee kannustamaan ja antamaan tukeaan oikealla tavalla ja toimimaan oikein myös haastavissa tilanteissa.

Kuvamaani dilemmaan on kuitenkin kokemukseni mukaan olemassa useampiakin ratkaisukeinoja. Tärkeintä on kuitenkin, että prosessissa edetään seuraavan sukupolven ehdoilla positiivisesti, suunnitelmallisesti ja pitkäjänteisesti.

1. Aloittakaa ajoissa
2. Suunnitelkaa yhdessä seuraavan sukupolven kehityspolkua
3. Avoimuus ja dialogi ovat tärkeitä
4. Sitouttakaa myös muut intressiryhmät mukaan (Hallitus-Johto-Henkilöstö)
5. Seuratkaa kehitystä ja reagoikaa hankaliin tilanteisiin ajoissa

Ulkopuolisten asiantuntijoiden osaamisen hyödyntäminen on monille perheyhtiöille järkevä vaihtoehto seuraavaa sukupolvea arvioitaessa ja seuraajahenkilöä etsittäessä. Näin vältetään turhat jännitteet valintoja tehtäessä ja saadaan puolueeton mielipide päätöksiin. Haastattelujen ja henkilöarviointien avulla löydetään perhejäsenten potentiaalit, ja esim. coachauksen/mentoroinnin avulla voidaan tukea heitä oman urapolun rakentamisessa, joko perheyrityksen sisällä tai sen ulkopuolella, tavoitteena kasvattaa heistä hyviä omistajia.