The great resignation
The great resignation on globaalisti jättänyt monia työnantajia soittelemaan lehdelle, kun osaajat ovat äänestäneet jaloillaan ja lähteneet toisiin firmoihin. Osaajapulan uhatessa mietitään kämmenet hikoillen sitouttamisen tapoja samalla kun erityisesti asiantuntijatyössä työn tekemisen tavat ovat muuttuneet pysyvästi.
Tässä psykologin vinkit esihenkilöille:
1. Arvosta.
Jos työ tuntuu merkityksettömältä ja varsinkin etänä tehtäessä melkein siltä, ettei sillä olisi vaikutusta mihinkään lisääntyy houkutus katsella muita työpaikkoja.
Varmista, että työntekijöillä ja tiimin jäsenilläsi on selkeä käsitys, miten heidän työnsä liittyy kokonaisuuteen. Auta heitä näkemään, miten he voivat omalla toiminnallaan edesauttaa joko asiakkaan tyytyväisyyttä tai muiden organisaation jäsenten työn helpottamista. Kerro selkeästi, miten paljon arvostat kunkin työpanosta.
2. Ole aidosti digitaalinen.
Älä odota, että porukka palautuu toimistolle samassa määrin kuin ennen pandemian alkua. Kyselyjen mukaan aina löytyy niitä, jotka haluavat jatkaa etätyötä. Ja niitä, jotka haluavat käydä toimistolla vain silloin tällöin. Jos yrität pakottaa työntekijät toimistolle, vaikka työt hoituisivat myös kotoa käsin, he etsivät työpaikan, joka antaa heille mahdollisuuden joustavampaan työntekoon.
Käytä niitä yhteydenpitovälineitä, jotka ovat mahdollisia. Kysy tiimin jäseneltäsi, haluaako hän pitää yhteyttä esimerkiksi puhelimitse, sähköpostitse tai Teamsillä. Vaikka etänä työskentelevää ei voi nykäistä hihasta, on silti ihan mahdollista, vaikka saman tien pirauttaa kun joku asia tulee mieleen. Ei rakenneta henkisiä kynnyksiä yhteyden ottamiseen. Arvostetaan kunkin elämäntilannetta ja toiveita työskentelytavan suhteen.
3. Kuuntele.
Meillä kaikilla on tarve tulla kuulluksi, ymmärretyksi ja nähdyksi. Esihenkilönä sinun täytyisi olla se henkilö, jonka puoleen voi kääntyä, kun työt sakkaavat tai aiheuttavat ongelmia. Myös työntekijöiden elämäntilanteet ja kriisit vaikuttavat työntekoon.
Sinulla ei aina ole antaa selkeitä ratkaisuvaihtoehtoja. Eikä niitä aina tarvita. Tällöin riittää, kun kuuntelet ja osoitat, että työntekijän asia on tärkeä. Voit vahvistaa viestiä tunnustamalla työntekijälle, että hänellä on selkeästi nyt vaativa tilanne edessä, tai että hänen elämäntilanteensa on nyt varsin kuormittava ja ymmärrät miten se mahdollisesti vaikuttaa asioihin myös työssä.
4. Älä ole tollo pomo.
Omasta mielestäsi luultavasti olet mitä mahtavin leader. Mutta oletko varma, että tiiminjäsenesi ajattelevat samoin?
Oletko todella selvittänyt, mitä mieltä he ovat johtamiskyvystäsi? Laita egosi hattuhyllylle ja kuuntele aidosti palautetta, vaikka nimettömänä kerättynä. Usein syynä osaajan lähtemiselle on nimenomaan se, etteivät asiat suju oman esihenkilön kanssa. Varmista, että sinä itse et ole syypää lähdölle.
5. Palkkaa reilusti.
Osaajapulan aikana yksi selkeä kilpailuvaltti on hyvä tai parempi palkka. Niin raadollista kuin se onkin.
Ole valmis tarkastamaan palkkausta ylöspäin mahdollisuuksien mukaan. Jo ennen kuin työntekijä pyytää sitä. Tarkista, että myös muut palkitsemisen keinot ovat kohdillaan ja kohtelevat lähityössä ja etätyössä toimivia tasapuolisesti.
Tässä pieni paketti edesauttamaan osaajien sitouttamista organisaatioon.
Jatkuva uusien henkilöiden perehdyttäminen ja näiden löytäminen on aikaa vievää sekä esihenkilölle että koko organisaatiolle. Vaikka jonkinasteinen vaihtuvuus on hyvä asia, on hyvä tunnistaa keitä osaajia erityisesti kannattaa sitouttaa; keiden työpanos ja osaaminen on erityisen tärkeää.
Päivi Montgomery
Urakonsultti, joka on sitoutunut työpaikkaansa.
Linkki alkuperäiseen julkaisuun.
