Aina toisinaan HR:lle tai rekrytointikonsultille tulee eteen vaikea rekrytointi
Syinä voi olla, että sopivia henkilöitä on ylipäänsä vähän, heitä on mutta he eivät hae tehtävään tai heitä on vaikea houkutella työpaikkaan. Välillä vaikean rekrytoinnin huomaa vasta siinä vaiheessa, kun katsotaan hakemuksia ja todetaan, ettei näistä taida löytyä tarvittavaa osaamista. Joskus rekrytoinnin haastavuus on tiedossa jo etukäteen, esim. ei aiemminkaan löydetty osaavaa projektipäällikköä meidän it-osastolle.
Usein tällaista tilannetta lähdetään ratkomaan rekrytoinnin keinoin. Panostetaan kenties markkinointiin. Tehdään vaikkapa video, ostetaan kunnon some-kampanja tai pyritään jollain muulla keinolla kertomaan omaa viestiä halutulle kohderyhmälle. Nämä ovat sinänsä hyviä ja aika usein myös toimivia keinoja. Apuun voidaan kutsua myös rekrytointikonsultti, joka etsii ja houkuttelee ehdokkaita tehtävään. Sekin useimmiten tuottaa lopulta hyvän lopputuloksen.
Aina vaikeaa rekrytointia ei kuitenkaan kannata ratkoa rekrytoinnin keinoin
Toisinaan voi olla paikallaan pohtia, kaipaisiko työyhteisö tai -tehtävä tarkempaa tarkastelua ja joidenkin asioiden muuttamista. Panostaminen rekrytoinnin keinoihin saattaa olla nopeampi keino ratkaista käsillä oleva ongelma, mutta silloin samat rekrytoinnin haasteet toistuvat seuraavallakin kerralla. Panostaminen johtamiseen sen sijaan voisi parantaa mahdollisuuksia rekrytoida haluttuja osaajia, jos nyt ei helposti, niin ainakin hieman pienemmin vaikeuksin.
Usein keinot tällaisissa tilanteissa voivat olla aika arkisia ja jopa edullisia. Asiantuntijatyössä voi esimerkiksi tulla kyseeseen vaikutusmahdollisuuksien lisääminen, turhien palavereiden vähentäminen, työnkuvan laajentaminen, hukkatyön poistaminen tai kehittymismahdollisuuksien lisääminen. Myös lähiesimiestyöllä on iso merkitys. Esimiestyössä ongelmana voi olla rutiinitöiden suuri määrä, riittämättömät valtuudet ratkoa arjen ongelmia, tuen vähäisyys tai tiedolliset ja taidolliset puutteet. Näiden ratkominen voi parantaa työn imua ratkaisevasti, saada ihmiset kertomaan hyvästä viihtymisestään ja sitä kautta helpottaa tulevia rekrytointeja.
Kun työntekijä viihtyy työyhteisössään, kokee tekemänsä työn merkityksellisenä ja haastavana sekä tuntee johtamisen tukevan työn tekemistä, hän todennäköisesti kertoo omasta hyvästä kokemuksestaan myös muille. Siispä, kun seuraavan kerran on edessä vaikea rekrytointi, niin mitäpä jos panostettaisiin työyhteisön, tehtävien sisällön, kehittymismahdollisuuksien sekä johtamisen kehittämiseen!
Kirjoittaja: Juha Vaara
