Persoonallisuustestit

Psykologiset testit jaetaan karkeasti kahteen: persoonallisuustesteihin ja kykytesteihin.

Persoonallisuustesteissä kartoitetaan nimensä mukaisesti sinun persoonallisuuden piirteitäsi ja käyttäytymistapaasi. Rekrytointitilanteessa ei käytetä niin sanottuja tyyppittelytestejä, joissa jaetaan ihmiset neljään tai useampaan eri tyyppiin. Tyypittelyn sijaan tulokset näyttävät jatkumolla sen, oletko esimerkiksi enemmän introvertti vai ekstrovertti vai jotain siltä väliltä.

Testeissä kysytään samaan persoonallisuuspiirteeseen liittyviä asioita useampaan otteeseen. Tämä voi kummastuttaa testin tekijää, sillä hän huomaa joidenkin kysymysten liittyvän samaan asiaan. Tällainen testin rakenne on kuitenkin tarkoituksenmukainen.

Jos kysyttäisiin vain yhdellä kysymyksellä esimerkiksi teetkö työtäsi mieluummin tiimissä vai yksin, vastaukseksi tulisi joko– tai. Eli olisit joko yksin viihtyvä vai muiden kanssa työskentelevä. Tämä ei tietenkään kerro koko totuutta. Kysymällä samaa asiaa muutamalla hieman erilaisella kysymyksellä saadaan vastaukseksi miten vahvasti toivot yksinäistä työntekoa tai toisaalta miten paljon kaipaat ihmisen seuraa työssäsi. Eli vastaus asettuu jatkumolle.

Kykytestit

Persoonallisuustesteissä ei ole yhtä oikeaa vastausta, mutta kykytesteissä on. Kykytestien tarkoituksena on kartoittaa oppimis- ja ongelmanratkaisukykyä. Ne voivat olla niin sanottuja yleisen kyvykkyyden testejä, jotka usein ovat kuviopäättelytehtäviä. Tai ne voivat kartoittaa esimerkiksi kielellistä tai numeerista päättelykykyä. Kykytestejä käytetään arvioinnissa siksi, että tutkimuksissa on todettu niiden ennustavan hyvin työssä suoriutumista. Jos katsotaan yksittäisiä testejä, kykytestit ennustavat sitä parhaiten. Niitä ei kuitenkaan tule käyttää ainoana valintatekijänä sillä menetelmien yhdistäminen antaa aina parhaimman tuloksen.

Usein arvioinnin tekijä haluaa nähdä kykyprofiilisi kokonaan, jolloin saat tehtäväksesi muutaman erilaisen kykytestin. Toisinaan valikoidaan tehtävään nähden tärkeimpiä kyvykkyyksiä arvioivat testit. Jos tehtävässä se on esimerkiksi paljon monimutkaisten ohjeiden tai kirjallisten sääntöjen lukemista sekä kirjallista viestintää, halutaan ehkä nähdä, miten hyvin teet loogisia päätelmiä kirjallisesta aineistosta.

Kykytehtävät ovat vaikeita, eikä niitä juuri kukaan saa tehtyä täysin oikein annetussa rajatussa ajassa. Tämä on tarkoituksellista, sillä jos esimerkiksi puolet testien tekijöistä saisivat kaikki oikein, testi ei erottelisi kovin hyvin keskitasoa paremmin suoriutuvia.

Useat testit ovat adaptiivisia, eli jokainen testin tekijä saa hieman erilaisen kokonaisuuden kysymyksiä. Tällöin testit sopeuttavat automaattisesti tehtävien vaikeuden sen mukaan, mikä niiden tehtävien osaamistaso on.

Myös kykytestien tulokset näkyvät jatkumona. Tämä jatkumo noudattaa Gaussin käyrää eli ylivoimaisesti suurin osa testien tekijöistä saa keskitasoisen tuloksen. Harvemmat saavat keskitasoa selvästi paremman tai huonomman tuloksen. Keskitasoinen tulos on täysin hyvä tulos. Valintaa ei tehdä pelkästään kykytestin perusteella.

Älä siis huolestu jos tuntuu, että et ollut parhaimmillasi kykytesteissä. Todennäköistä on, että tuloksesi on keskitasoinen. Testit koetaan usein vaikeaksi, vaikka tulos olisikin hyvä. Jos sinulla on esimerkiksi hahmottamisen vaikeutta, lukivaikeutta tai näköongelmia, kannattaa tästä kertoa arvioijalle.

Vertailuaineisto

Psykologisissa testeissä on aina olemassa vertailuaineisto. Jokaista testiä kohden on testattu useita satoja, jopa tuhansia ihmisiä, jotka muodostavat vertailupohjan jokaiseen uuteen testitulokseen. Tuloksesi voivat siis olla esimerkiksi kykytehtävissä hieman keskitasoa parempi verrattuna käytettyyn vertailuryhmään. Joissakin kykytesteissä on useampi erilainen vertailuryhmä, esimerkiksi asiantuntijoiden tai esihenkilöiden ryhmä.

Persoonallisuustesteissä vastauksiasi verrataan siihen, miten tämän vertailuryhmän tulokset ovat hajaantuneet jatkumolle. Jos saat esimerkiksi tunnollisuuspiirteen kohdalla keskimääräisen tuloksen, olet yhtä tunnollinen kuin vertailuryhmän henkilöt keskimäärin.

Lopuksi

Psykologisilla testeillä täytyy olla selkeä yhteys haettavan työtehtävän. Kirjallisuudesta löytyy paljon tutkimuksia siitä, että oikealla tavalla käytettynä ja erilaisia menetelmiä yhdistelmällä saadaan parempia tuloksia rekrytoinnissa.

Soveltuvuusarvioinnin kuningasmenetelmä on kuitenkin aina haastattelu. Tähän arvioinnin tekijät luottavat vahvimmin ja vertaavat haastattelusta saatuja tietoja testimenetelmien tuloksiin. Kysy rohkeasti lisää arviointimenetelmistä arvioinnin tekijältä.