Blogisarja, Hofsteden Multi Focus Method, osa 1
Organisaatiokulttuuri on yhteisten oletusten, arvostusten ja uskomusten muodostama kokonaisuus, joka ohjaa yksilöiden toimintaa ja määrittelee hyväksyttävän käyttäytymisen. Se siis kertoo miten työntekijät suhtautuvat toisiinsa, työhönsä sekä ulkopuoliseen maailmaan. MFM peilaa kulttuuria strategiaan, tunnistaen strategian toteutumisen kannalta tarvittavat muutokset ja säilytettävät vahvuudet.
Hofstede Multi Focus Method on tutkimusmenetelmä, joka pohjautuu Geert Hofsteden kansallisen kulttuurin viitekehykseen ja on tieteellisten tutkimusten validoima.
Multi Focus -tutkimuksen avulla mitataan ja konkretisoidaan:
Tutkimusmalli tuottaa erittäin tarkkaa tietoa organisaation kulttuurista sekä mahdollisista muutostarpeista kulttuuriin liittyen ja jopa niistä toimenpiteistä, joita kulttuurin muuttaminen vaatisi.
Tutkimusmenetelmän soveltaminen sopii erinomaisesti mm. sellaiseen tilanteeseen, jossa yrityksen johto on tunnistanut tarpeen uudistaa ja muuttaa nykyisiä toimintamalleja. Vanhoissa toimintatavoissa pysyminen, kun toimintaympäristö, strategia tai asiakkaat muuttuvat, hidastaa tai pahimmillaan jopa estää pitkän aikavälin tavoitteen tai vision saavuttamista. Tilanne voi olla esimerkiksi se, että jotain muutosta on yritetty organisaatiossa ajaa jo pidemmän aikaa, mutta se ei vaan ota tulta allensa. Tällöin taustalla on luultavasti jokin kulttuurinen piirre organisaation toiminnassa, joka estää uuden toimintatavan juurtumista ja on siten esteenä pitkän aikavälin tavoitteen saavuttamiselle.
Tutkimusmalli hyödyntää jatkuvasti laajentuvaa vertailutietokantaa, joka perustuu tuhansista organisaatioista kerättyyn kulttuuritutkimusaineistoon. MFM-mallin ehdoton plussa on sen tuottama konkreettinen tieto vallitsevasta yrityskulttuurista sekä hyvin konkreettiset toimenpide-ehdotukset yrityskulttuurin muuttamiseksi. Esihenkilöiden ja johdon muutoksen ja sitoutumisen tueksi voidaan toteuttaa MFM 360-arviot. Nämä arviot antavat johtajille yksilöllistä palautetta siitä, miten omaa toimintaa voi suunnata ja kehittää muutoksen vauhdittamiseksi.
Mallin haasteena on se, että se vaatii organisaation johdolta vahvaa sitoutumista ja paneutumista. Toki tätä voidaan pitää myös vahvuutena, sillä ilman johdon aitoa sitoutumista, on turha kuvitella vallitsevan kulttuurin muuttuvan piiruakaan. Siksi muutostarpeen tunnistaminen ja sen välttämättömyyden arviointi on tärkeä osa johdon työpajoja.
Tutkimusmalli on sisällöltään moniulotteinen ja erittäin kattava. Jotta sitä voidaan organisaatiossa hyödyntää, pitää johdon myös jossain määrin sisäistää lähestymistavan pääpiirteet. Yhteisissä työpajoissa perehdytään viitekehykseen, organisaatioon ja strategian painopisteisiin, jotka yhdistyvät optimikulttuuriprofiiliksi.
Hofsteden Multi Focus -tutkimusmallissa kulttuuria tarkastellaan kuuden eri dimension tai ulottuvuuden kautta. Nämä ulottuvuudet on lisäksi jaettu kahteen eri kategoriaan niiden ominaisuuksien perusteella. Toisessa kategoriassa on ns. ajurit ja toisessa liimat. Ajurilla tarkoitetaan sellaisia kulttuurisia piirteitä, joissa kannattaa huomioida erilliset alakulttuurit. Joissain tapauksissa työn luonne ja sisältö vaativat erilaista toimintatapaa. Liimatekijät taas ovat niitä ominaisuuksia, joissa tulee kaikkia kohdella yhdenmukaisesti, jotta organisaatioon ei synny eriarvoisuutta tai arvoristiriitoja.
D1 TEHOKKUUS (menetelmä- vs. tulosorientoitunut)
D2 ASIAKASLÄHTÖISYYS (sisältä vs. ulkoa ohjautuva)
D3 KONTROLLI (vapaamuotoinen vs. kurinalainen)
D4 FOKUS (paikallinen vs. ammatillinen)
D5 LÄHESTYTTÄVYYS (avoin vs. suljettu systeemi)
D6 JOHTAMISTYYLI (työntekijä vs. työsuoritus keskeinen)
Blogisarjan tulevissa artikkeleissa esittelemme jokaisen yllä esitetyistä dimensioista yksi kerrallaan.
Lue blogisarjan toinen osa täältä: www.mps.fi/blogi/tukeeko-organisaatiokulttuurimme-yrityksemme-strategiaa-osa-2
