Vastuullinen rekrytointi – mitä, miten ja miksi?

Vastuullisessa rekrytoinnissa sosiaalinen vaikutus korostuu, vaikka taloudellisella ja ympäristönäkökulmilla on myös roolinsa (esimerkiksi missä määrin ehdokkaita lennätetään haastatteluihin osana rekrytointiprosessia). Silti sosiaalinen puoli on keskeisin, sillä rekrytoinneissa ja valintatilanteissa päätetään, ketkä pääsevät etenemään työelämän ja yhteiskunnan hierarkioissa – ja ketkä eivät.

Yhdenvertaisuus ja syrjimättömyys ovat ihmisoikeuksia, ja laki kieltää useita syrjintäperusteita (mm. ikä, uskonto, sukupuoli) - silti aivan liian moni kokee syrjintää osana työnhakua ja rekrytointeja. Vuosittaisen suuren työnhakututkimuksen mukaan noin 50 % on kokenut henkilökohtaisesti syrjintää osana rekrytointia Suomessa. Huomioitavaa on, että kokemus syrjinnästä ei välttämättä tarkoita, että yksilöä on tosiallisesti syrjitty kielletyin perustein, mutta kukaan maineestaan huolehtiva työnantaja ei halua jättää tuonkaltaista kokemusta työnhakijalle.

Vuosittaisen suuren työnhakututkimuksen mukaan noin 50 % on kokenut henkilökohtaisesti syrjintää osana rekrytointia Suomessa.

Vastuulliseen rekrytointiin ei ole olemassa yhtä ainoaa oikeaa muottia. Anonyymi (tai osittain anonyymi) rekrytointi on saanut vastuullisista keinoista eniten huomiota mediassa, ja vaikka se on toimiva ratkaisu tiettyyn rekrytoinnin osaan, ei se itsessään tee rekrytoinneista vastuullista. Anonyymi rekrytointi on yksi työkalu monen muun työkalun joukossa.

Mitä ne muut keinot sitten ovat? Ne voivat kuulostaa itsestään selviltä, mutta niiden toteuttaminen arjen kiireessä on se, mikä tekee niistä haastavia, sillä ne vaativat suunnittelua, systemaattisuutta ja sinnikkyyttä. Tässä 4 nostoa, joihin kannattaa keskittyä:

1. Määrittele selkeät ja oikeudenmukaiset rekrytointiperusteet. Varmista, että jokaisessa rekrytoinnissa määritellään kriteerit, jotka todella ovat välttämättömiä tehtävässä suoriutumisen kannalta. Keskity osaamisiin ja kompetensseihin. Pidä kriteerit johdonmukaisesti mukana rekrytoinnin alusta loppuun.
2. Hyödynnä monipuolisesti rekrytointikanavia. Tuo julkisesti tietoon, että etsit työntekijöitä ja varmista, että yrität tavoittaa osaajia kattavasti ja monipuolisesti. Vältetään yhdessä sitä, että työpaikat menevät vain tutuilta tutuille.
3. Viestinnän läpinäkyvyys ja ajantasaisuus: Viesti avoimesti, miten valintapäätökset tehdään ja miksi. Mitä salaperäisempää päätöksenteko on, sitä suurempi syy hakijalla on epäillä syrjintää. Kunnioita ehdokkaita ajantasaisella ja totuudenmukaisella viestinnällä läpi prosessin, äläkä jätä ihmisiä ”roikkumaan”.
4. Luotettava arviointi: Älä päättele henkilön ominaisuuksia ja kykyjä kädenpuristuksesta tai murteesta, vaan käytä luotettavia arviointimenetelmiä ja strukturoitua tai puolistrukturoitua haastattelua, kun haastattelet ehdokkaita. Näin voit arvioida ja vertailla tasapuolisemmin.
   
   

Lopuksi vielä tärkeä muistutus. Rekrytointiin kuten kaikkeen henkilöstöjohtamiseen organisaatioissa liittyy usein hajautettu vastuu. HR voi ohjeistaa miten rekrytointeja tulisi tehdä oikein ja vastuullisesti, mutta viime kädessä esihenkilöt ovat yleensä heitä, jotka määrittävät rekrytointikriteerit, kirjoittavat ilmoitustekstin, haastattelevat ja tekevät rekrytointipäätöksen. Tällöin ei auta, että prosessit ovat kauniita PowerPointeissa, vaan käytännön arki ratkaisee. Rekrytoinneista syntyvä syrjinnän kokemus on tutkimusten valossa yhä aivan liian yleistä.

Tutustu MPS:n rekrytointipalveluihin, rekrytointivalmennuksiin sekä vastuullisuuteen suorahaussa ja rekrytoinneissa.