Muutosturvalaki tarkoittaa sitä, että yritys voi toimia vastuullisesti myös silloin, kun sen täytyy vähentää henkilöstöä tuotannollisista tai taloudellisista syistä. Se ei tarkoita sitä, että työnantajan elämä olisi vielä hankalampaa tai että siitä aiheutuisi turhia lisäkustannuksia mahdollisesti muutenkin tiukassa tilanteessa
Muutosturva takaa organisaatiossa yli viisi vuotta työskennelleille irtisanottaville koulutuksen, joka tähtää työllistymiseen. Tämä koulutus on useimmiten uudelleensijoittumisvalmennus, joka tapahtuu yksilöllisesti, ryhmässä tai näitä molempia yhdistäen. Oikein toteutettu valmennus, jossa jaetaan informaatiota ja tuetaan sekä henkisesti että yksilöllisesti työnhaussa, edesauttaa tutkitusti työllistymistä*.
Muutosturvalaissa määritellään myös koulutuksen arvo, jonka tulee olla henkilön kuukausipalkan tai samassa toimipisteessä työskentelevien keskimääräisen kuukausipalkan arvoinen. Sen mukaan, kumpi on korkeampi. Muutosturva tarkoittaa myös sitä, että irtisanotuilla on oikeus käyttää työterveyspalveluja kuusi kuukautta työvelvollisuuden päättymisestä. Tämä saattaa olla arvokas tuki esimerkiksi silloin, jos irtisanominen on ollut yllättävä tai perusturvallisuuden tunnetta järkyttävä tilanne.
Monissa organisaatioissa uudelleensijoittumisvalmennuksia on tarjottu jo ennen muutosturvalakia ja valmennuksia halutaan tarjota myös alle viisi vuotta organisaatiossa työskennelleille. Tavoitteena on varmistaa, että lähteville annetaan parhaat mahdolliset eväät tulevaan sekä vahvistaa työnantajakuvaa. Myös jatkavaa henkilöstöä helpottaa tieto, että lähtevät saavat tukea tilanteeseensa.
Muutosturvalaissa ei huomioida esihenkilöiden ja jatkavan henkilöstön tukea. Nämä ovat tärkeä osa irtisanomistilannetta, varsinkin jos esihenkilöt eivät ole joutuneet aiemmin irtisanomaan alaisiaan. Heillä voi olla myös epävarmuutta sen suhteen, miten tukea omaa tiimiään muutoksessa. Tilanne on kuormittava kaikille, ei pelkästään irtisanotuille. Tämän vuoksi kannattaa kohdistaa tuki koko henkilöstölle.
Irtisanotuille on merkityksellistä se, miten he tulevat irtisanotuksi ja miten esihenkilöt hoitavat irtisanomiskeskustelut. Huonosti hoidetut irtisanomistilanteet voivat johtaa myöhemmin tilanteen riitauttamiseen tai huonoon työnantajakuvaan, joka saattaa vaikeuttaa rekrytointia jatkossa tai vähentää jatkavan henkilöstön sitoutumista työnantajaan.
Jatkava henkilöstö taas saattaa tuntea syyllisyyttä tai surua ja huolta irtisanottujen puolesta. Heidän voi olla vaikea suhtautua kollegoihin, joiden työsuhde on päättymässä. Tämän vuoksi myös jatkavan henkilöstön valmennukset, tilanteen läpikäynti ja sen purkaminen ovat tärkeää. Tilanteen tasalla olevat ja muutostilannetta ymmärtävät esihenkilöt osaavat oikealla tavalla tukea tiiminsä jäseniä hankalassa tilanteessa. Näin jatkava henkilöstö saa käsiteltyä muutos tilanteen ja pystyvät keskittymään paremmin varsinaiseen työhönsä.
Työssämme tulee konkreettisesti näkyväksi, miten hyödyllistä ja tärkeää on auttaa irtisanottuja eteenpäin elämässään muutosturvalain mukaisesti. Myös esihenkilöiden valmennukset sekä jatkavan henkilöstön valmennukset ovat tuottaneet hyvää palautetta ja niiden on koettu vastaavan juuri muutostilanteessa ajankohtaisiin asioihin.
